~35% Fluktuationsrate in der Hotellerie DACH. Die Zahl ist bekannt. Was weniger bekannt ist: Was genau dahintersteckt - und warum die üblichen Massnahmen nicht helfen.
Ich habe in 40 Jahren Hotellerie erlebt, wie Betriebe auf Fluktuation reagieren: höheres Gehalt, mehr Benefits, flexiblere Zeiten. Das sind keine schlechten Massnahmen. Aber sie greifen zu kurz, weil sie die falsche Ursache adressieren.
Studien in der DACH-Hotellerie zeigen konsistent: Der häufigste Kündigungsgrund ist nicht das Gehalt. Es ist das Gefühl, nicht wahrgenommen zu werden. Kein Feedback. Keine Perspektive. Keine Erklärung, warum Entscheidungen so getroffen werden, wie sie getroffen werden.
Ein Mitarbeitender, der weiss, wohin er sich entwickelt und warum seine Arbeit zählt, kündigt nicht - auch wenn das Gehalt woanders 200 Euro höher ist.
1. Fehlende Entwicklungsperspektive. Wer im dritten Jahr denselben Job macht wie im ersten, ohne dass jemand darüber gesprochen hat, wohin es gehen könnte, beginnt selbst zu suchen. Nicht weil der Job schlecht ist - weil niemand gefragt hat, was er will.
2. Führung durch Abwesenheit. Viele Führungskräfte in der Hotellerie sind selbst im Überlebensmodus. Sie führen reaktiv - löschen Brände, statt Strukturen zu bauen. Das überträgt sich. Teams, die nie erleben, dass jemand vorausdenkt, suchen jemanden, der es tut.
3. Fehlende Wertschätzung im Alltag. Nicht das Jahresgespräch, nicht die Prämie. Die Bemerkung im Vorbeigehen. «Das war heute gut.» Einfach, direkt, konkret. In den meisten Betrieben passiert das zu selten - nicht aus Bosheit, sondern weil niemand es gelernt hat.
Fluktuation sinkt, wenn Menschen wissen, wohin sie gehören. Zugehörigkeit entsteht durch Klarheit: klare Rollen, klare Erwartungen, klares Feedback. Und durch Führung, die zeigt, dass der Mensch mehr zählt als die Schicht.
Kein Tool, kein Benefit-Paket ersetzt das. Die Frage ist nicht ob, sondern wann Führungskräfte anfangen, das täglich umzusetzen.
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